A responsabilidade social de uma empresa não é mais do que a prática das regras éticas que orientam o seu funcionamento. Embora contribua fortemente e de forma sustentada para a imagem da empresa, daí a sua elevada componente externa, a responsabilidade social é algo que começa internamente: nas mais simples opções de gestão, na forma como o líder/gestor se posiciona, no modo como são tratados aqueles que constituem o ativo mais precioso de uma empresa ou organização, os seus recursos humanos, nas relações que estes estabelecem entre si e na forma como assumem a cultura da empresa.
Há autores que defendem que uma das lições que resultou da crise foi o sublinhar da urgência de um novo modelo de gestão mais orientado para o bem-estar interno e externo das organizações e não tanto na sobrevalorização dos líderes como elementos que viviam numa redoma, separados do comum dos colaboradores.
Em muitas empresas essa separação teve efeitos nefastos: os líderes não sabiam o que se estava a passar pois não comunicavam (ouviam) com os demais trabalhadores e estes últimos, por sua vez, não tendo visão de conjunto e muitas vezes tratados como meras mercadorias, não se importavam com o que se estava a passar.
A gestão de “nova geração” perceciona a empresa como uma comunidade, construída numa base de justiça e confiança, com regras claras de atuação (código de ética), em que cada um sinta que dentro da organização todos são iguais, apenas com funções e responsabilidades diferentes, motivando-se para dar o seu melhor de forma a cumprir os objetivos da empresa. Mas toda esta cultura de compromisso tem que ser trabalhada de parte a parte: se se pretende que o colaborador dê o melhor pela sua empresa, também esta tem que lhe criar condições para o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
A comunicação é o elemento central de toda esta estratégia. Apresentar de forma clara e desde o início a descrição da função, o perfil de competências (pessoais e profissionais) exigido pela empresa, o código de ética pelo qual se rege a organização, a forma de avaliação, são informações que constituem uma referência para cada colaborador quanto àquilo que dele se espera, facilitando a execução das suas tarefas e imergindo-o na cultura da empresa.
Mas esta comunicação deverá ser de duplo sentido: também o colaborador tem que sentir o quanto é importante a sua motivação, envolvimento e participação, as suas propostas, as suas críticas construtivas, que para a empresa ele não é apenas um recurso humano, mas um membro da “comunidade”, com as suas especificidades, reconhecido pelo seu valor. E este reconhecimento não se esgota na parte financeira, mas passa por uma justa avaliação, pela possibilidade de flexibilizar o seu horário atendendo à sua vida familiar, pela mobilidade interna, pela possibilidade de realizar formações que contribuam efetivamente para o seu desenvolvimento pessoal e profissional, só para citar alguns exemplos.
À semelhança de uma orquestra, numa empresa cada elemento tem que ter consciência do seu valor para o sucesso da mesma e da importância de que este reveste também para o seu sucesso e bem-estar pessoal. Por seu lado, a orquestra também só executará bons concertos se garantir as condições de equipamento e de treino aos seus músicos para atingirem o seu máximo potencial.
Concluindo, podemos afirmar que uma verdadeira estratégia de responsabilidade começa, então, pelos colaboradores, numa lógica de – fazendo uma analogia com um slogan bem conhecido – “se eu não gostar dos meus, quem gostará?”.
